創業期の「月次の人件費率」を把握していますか？——採用・昇給を数字で判断する実践ガイド

「そろそろ人を採用したいけれど、本当に今のタイミングで大丈夫だろうか」「スタッフから昇給の相談を受けたが、いくらまでなら出せるのか分からない」——創業期の経営者にとって、人件費の判断は最も頭を悩ませるテーマのひとつです。売上が伸びていても、人件費の比率を定期的に確認していなければ、気づかないうちに資金繰りを圧迫してしまうことがあります。本記事では、2026年度の最新情報をもとに、人件費率の適正水準と、採用・昇給を「感覚」ではなく「数字」で判断するためのフレームワークを解説します。

01なぜ「月次」で人件費率を見る必要があるのか

年に一度の決算書で人件費を確認する経営者は多いですが、創業期においてはそれでは遅すぎます。スタートアップや小規模法人は売上の変動幅が大きく、年間の平均値だけでは実態を把握できません。

たとえば、月商300万円の月と月商150万円の月が交互にある会社で、毎月の人件費が100万円だとしましょう。年間平均の人件費率は約44%ですが、売上が落ち込む月には人件費率が67%にまで跳ね上がります。この「悪い月」の数字を把握していなければ、資金ショートのリスクに気づけません。

月次で人件費率をモニタリングすることで、以下のメリットが得られます。

• 売上の季節変動に対して人件費がどの程度負担になっているかを可視化できる
• 採用や昇給の判断を「今月の数字」に基づいて行える
• 異常値が出た月にすぐ対策を打てる

02業種別・人件費率の目安を知る

人件費率の「適正水準」は業種によって大きく異なります。自社の数字を評価するには、まず業種別の目安を押さえておくことが重要です。以下は、中小企業実態基本調査等を参考にした一般的な目安です。

売上高人件費率の業種別目安

• 飲食業：30〜40%
• 小売業：15〜25%
• 製造業：20〜30%
• IT・ソフトウェア開発：40〜55%
• コンサルティング・士業：35〜50%
• 建設業：25〜35%

注意すべきは、これらは「売上高に対する比率」であるという点です。より精度の高い経営判断をするためには、次の章で解説する「限界利益に対する人件費率」を使うことをおすすめします。

03「本当の人件費」を正しく計算する

人件費率を計算するうえで、多くの経営者が見落としがちなのが「額面給与以外のコスト」です。従業員一人を雇用するために会社が実際に負担する金額は、額面給与の約1.15〜1.20倍になります。

会社負担の内訳（2026年度基準）

• 健康保険料（会社負担分）：約5%前後（協会けんぽ・都道府県により異なる）
• 厚生年金保険料（会社負担分）：9.15%
• 雇用保険料（会社負担分）：0.95%（一般の事業の場合）
• 労災保険料：業種により0.25〜8.8%
• 子ども・子育て拠出金：0.36%

たとえば、月給25万円の従業員を1人雇った場合、社会保険料の会社負担分だけで約3.8〜4万円が上乗せされます。さらに通勤手当、福利厚生費、教育研修費なども加えると、実質的な人件費は月額30万円前後になることも珍しくありません。

採用を検討する際は、必ずこの「本当の人件費」で計算してください。月給25万円の求人を出すなら、会社が毎月負担する金額は30万円として資金計画を立てるべきです。

04限界利益ベースで判断する——より精度の高いフレームワーク

売上高に対する人件費率も有用ですが、創業期の意思決定にはもう一歩踏み込んだ指標が役立ちます。それが「限界利益に対する人件費率」です。

限界利益とは

限界利益とは、売上高から変動費（仕入原価、外注費、販売手数料など）を差し引いた利益のことです。固定費（人件費、家賃、リース料など）を賄うための原資といえます。

計算式は次のとおりです。

限界利益人件費率 ＝ 人件費（社会保険料含む） ÷ 限界利益 × 100

この比率が概ね60〜70%以下に収まっていれば、人件費以外の固定費（家賃・通信費・減価償却費など）を支払ったうえで利益を確保できる可能性が高くなります。逆に80%を超えているなら、家賃や諸経費を支払うと赤字になるリスクが高い状態です。

具体例で考える

月商500万円、変動費が200万円の会社を想定します。限界利益は300万円です。

• 現在の人件費（社保込み）：180万円 → 限界利益人件費率＝60%
• 新規採用で人件費が30万円増加 → 210万円 → 限界利益人件費率＝70%

この場合、採用後の人件費率70%はギリギリのラインです。家賃やその他固定費が月90万円あるとすれば、残る利益はゼロ。採用によって売上が伸びる見込みがあるかどうかを慎重に見極める必要があります。

05採用・昇給を「数字」で判断する3つのステップ

最後に、実際に採用や昇給の判断を行う際の実践的なステップをまとめます。

1. 現状の人件費率を算出する
   直近3〜6か月の月次データから、売上高人件費率と限界利益人件費率の両方を計算します。社会保険料の会社負担分を必ず含めてください。
2. 採用・昇給後の人件費率をシミュレーションする
   新たに発生する人件費（社保込み）を加えた場合、人件費率がどう変動するかを確認します。売上が現状維持のケースと、10〜20%増加するケースの2パターンで試算すると、判断の幅が広がります。
3. 「撤退ライン」を設定する
   採用後〇か月以内に限界利益人件費率が〇%以下にならなければ、勤務時間の調整やその他のコスト削減を検討する、というルールをあらかじめ決めておきます。感情的な判断を防ぎ、冷静に経営判断を下すための仕組みです。

このステップを実践するだけで、「なんとなく大丈夫だと思う」という感覚的な意思決定から脱却できます。月次の試算表が手元にあれば、税理士と一緒に15分程度で確認できる内容です。

06月次モニタリングを習慣にするために

人件費率の管理は、一度やって終わりではありません。毎月の試算表が出たタイミングで確認する習慣をつけることが大切です。クラウド会計ソフトを活用すれば、売上高や人件費の推移をグラフで確認でき、異常値にもすぐ気づけます。

もし自社で月次の数字を追いきれていないと感じたら、顧問税理士に「毎月の人件費率を報告してほしい」と依頼するのも有効な手段です。平川文菜税理士事務所でも、月次の試算表をもとにした人件費分析のサポートを行っています。